ניתוח צורכי הדרכה
ישנן שתי נקודות של הערכת צורכי הכשרה.
שלב ראשוני אחד הוא להכיר בחשש שאתה מכוון לאפשרות שלעובדים אין חובת עבודה מסוימת, למשל?
השלב הבא הוא לטכניקה. בעוד שאימון עשוי להיות התגובה בתרחישים מסוימים, זה לא תמיד מתאים ביותר, ושירותים חלופיים עשויים להיות עדיפים (למדו על ההבחנה הזו ממש כאן).
זהה יעדים שרצית שתוכנית ההכשרה תשפיע
באופן בלתי נמנע, אתה מתכוון לסקור את האפקטיביות של תוכנית ההדרכה על ידי מדידת השפעתה על תוצאות שירות מסוימות. זאת בשל העובדה שחברות משקיעות בהכשרה למטרה - להניע תוצאות קונקרטיות שמתיישרות עם המטרות הטקטיות שלהן.
אם תדחה לשקול זאת עד לסיום ההכשרה, אתה בוודאי תלך לאיש לא תהיה לך את היכולת להעריך ולהראות את היעילות של תוכנית האימונים.
כרגע זה הרגע ל:
1, זהה את מטרת תוכנית האימונים.
2, זהה באיזה טריק חיווי ביצועים או פעולת ארגון נעשה שימוש כדי לבדוק את המטרה.
3,תיק את שלב השירות הנבחר ופתח שגרה למעקב ורישום שוטף שלו.
לאחר סיום האימון, בחן את המדדים הראשונים מול המדדים המעודכנים כדי לראות כל סוג של דפוסים, באופן אידיאלי אחד חיובי.
עצם ההכרזה שתוכנית הכשרה אכן הסתיימה, או שאנשי הצוות אכן עברו הערכה, או שמילאו דרישת זמן מסוימת, רוצה להוכיח את הביצועים והשווי הטוב של ההדרכה.
בתרחישים ספציפיים, יוזמות ההדרכה שלך עשויות לכלול הגברת ההבנה או הצגת ידע כהצגת תוכנית ארגונית חדשה לגמרי.
עם זאת, במקרים שונים אחרים, ההכשרה בהחלט נועדה לסייע לעובדים ליצור מיומנויות חדשות כדי שיוכלו להשלים עבודה או הליך ספציפי בתפקיד.
במקרים אלה, אתה מתכוון לפרק את הטיפול לסדרה של פעולות בגודל קטן יותר. זה יעזור לך להתכונן להנחות את שלבי הטיפול הזה לעובדים.
1, ניתוח העבודה הוא המונח להליך זה.
2, השלב הבא ביצירת אימון ייצור כולל פיתוח יעדי הלמידה.
3, המטרה הטובה ביותר של תוכנית אימונים היא לספק יכולות או הבנה שהם יכולים ליישם בעבודתם היומיומית. תוצאה מועדפת זו היא הלחץ המניע מאחורי יוזמת ההכשרה, שכן היא מאפשרת לאנשי הצוות לבצע משימות כראוי ולתרום להצלחתו הכוללת של הארגון בהשגת יעדיו.
ברגע שבאמת פיתחת את יעדי הלמידה שלך, הם חייבים לפעול כמדריך לכל שאר ההכשרה שלך. עליך ליצור תוכן הדרכה כדי לסייע לעובדים לעמוד ביעדי הלמידה הללו. עליך להודיע לעובדים שההכשרה נועדה לסייע להם לבצע את יעדי הלמידה הללו. אתה צריך לפתח הערכות כדי לזהות אם העובדים יכולים לבצע את המטרות שגילו לאחר ההכשרה. ואתה צריך לעקוב אחר פעולות בעבודה לאחר חינוך כדי לראות אם העובדים עושים את ההרגלים, היכולות ו/או הטיפולים הללו בעבודה.